tiistai 18. maaliskuuta 2014

Moninaisuuden juhlat

 Mitä yhteistä on sairaalan potilailla, urheilujoukkueiden jäsenillä, poliiseilla, partiolaisilla ja sotilailla? He kaikki käyttävät univormua. Omanlaistaan univormua edellytetään bisnesyhteisöissäkin. Univormu, ’uniform’, tarkoittaa yhtä yhteistä muotoa. Työelämän suuri haaste on purkaa yksi muoto ja löytää uusi tapa kuulua yhteen. Yhteenkuuluvuus ei tulevaisuudessa enää perustukaan samanlaisuuteen.
 Yhteisöä voidaan ajatella osaamisten ryppäänä, jonka toiminnan edellytys on jäsenten erilaisuus. Osaaminen voi olla tiedollista, mutta se voi olla myös uudenlainen tapa havaita, tuntea ja toimia. Erilaisuuden hyötyjen huomaamisessa voisi auttaa, jos alkaisimme puhua moninaisuudesta erilaisuuden asemesta. ’Erilaisuus’ saa ajattelemaan, että minä olen sellainen kuin ihmisen pitää olla, ja muut ovat valitettavalla tavalla erilaisia.
  Ikä on yksi monista moninaisuuden lajeista. Kun työyhteisön jäsenten ikä pyritään ottamaan huomioon, herää joukko hämmentäviä ajatuksia. Ovatko kaikki samana vuonna syntyneet yhtä vanhoja? Pitäisikö kaikkiin kronologisesti yhtä vanhoihin soveltaa samoja periaatteita? Mitä jos jonkun keho ja mieli ovat nuorempia tai vanhempia kuin syntymäpäivästä voisi päätellä?
  Arvomaailmatkin ovat moninaistuneet. Työyhteisön jäsenet voivat edustaa erilaisia moraalisia, uskonnollisia, poliittisia, taloudellisia, esteettisiä ja elämäntapa-arvoja. Jatkuvasti käydään keskustelua siitä, mitkä arvot pitää sopia yhteisiksi ja missä asioissa jokainen voi toimia henkilökohtaisen näkemyksensä mukaan. Entä ikäryhmät? Pitääkö paikkansa, että vanhemmat ikäluokat on opetettu ajattelemaan työntekoa moraalisena velvollisuutena, kun taas nuoriso arvostaa työn mielekkyyttä, hyvää työilmapiiriä ja motivoivaa johtamista.
  Jokainen katsoo maailmaa oman tunnetyylinsä mukaisella tavalla. Kimmoisat toipuvat vastoinkäymisistä ja kolauksista nopeasti; toiset tarvitsevat enemmän aikaa päästäkseen uuteen alkuun. Optimistit tulkitsevat tosiasioita ja tulevaisuudennäkymiä eri tavalla kuin pessimistit. Jotkut vaistoavat herkästi lähimmäistensä mielenliikkeitä ja tunteita, jotkut ovat sosiaalisesti ymmällään. Joidenkuiden voimana on kyky pysytellä jatkuvasti yhteydessä omiin tunteisiinsa, toiset vasta opettelevat tietoisuutta omasta itsestään. Joku osaa herkästi lukea sosiaalisia tilanteita toisten kompastellessa sosiaalisiin normeihin. On niitä, jotka osaavat keskittyä kaikissa tilanteissa, ja niitä, joiden mieli karkailee vahvimman tunneärsykkeen matkaan.
Moninaisilla ihmisillä on myös erilaisia tarpeita. Tämä tuntuu aika ajoin ongelmalliselta, koska tiedämme, että ihmiset mittaavat työyhteisönsä oikeudenmukaisuutta muun muassa tasa-arvoisella kohtelulla. Miten on mahdollista yhdistää tasa-arvo ja moninaisuus, diversiteetti? Klassisen oikeudenmukaisuuskäsityksen mukaan kaikkia samanlaisia on kohdeltava samalla tavalla. Miten erilaisia on kohdeltava? Filosofi, taloustieteilijä, kehitysmaatutkija, nobelisti Amartya K. Sen on kirjassaan Inequality Reexamined tutkinut mahdollisuuksia yhdistää tasa-arvo ja diversiteetti.
  Kysytäänpä keneltä tahansa, kaikki arvostavat yhteiskunnallista tasa-arvoa.  Mutta mitä jaetaan kaikille tasan? Filosofisessa kirjallisuudessa luetellaan monenlaisia asioita, joita pitäisi jakaa kaikille yhtäläisessä määrin: resursseja, vapauksia, oikeuksia, velvollisuuksia tai tuloja on ehdotettu jaettavaksi tasan. Senin ehdotus on, että jaetaan kaikille tasan niitä olemisen ja tekemisen muotoja, jotka yksilölle merkitsevät subjektiivisia hyvinvoinnin kokemuksia. (Englanninkielinen tekninen termi on ’functioning’).
  Vertaillaanpa esimerkin avulla klassista tasa-arvon käsitettä ja Senin luomaa käsitettä. Kyky liikkua paikasta toiseen lisää ihmisten kokemaa hyvinvointia. Klassisen tasa-arvon toteuttamiseksi annetaan kaikille polkupyörä. Jokainen voi nyt itse liikkua haluamaansa kohteeseen silloin kun itselle sopii. Mutta onko polkupyörästä kaikille samassa määrin iloa? Huomaamme, että vanhukset, pikkulapset ja sairaat eivät kykene pyöräilemään eivätkä hyödy ajoneuvostaan. On ilmastoja, joissa jäätyy, jos lähtee fillaroimaan. On vuoristoja ja tiettömiä taipaleita, jotka eivät salli pyöräilyä. Erilaiset yksilöt eivät saa samasta resurssista irti yhtäläistä hyvinvoinnin lisäystä.
  Tasa-arvon uuden version mukaan suodaan erilaisille ihmisille erilaisia hyvinvoinnin kokemuksen edellytyksiä yhtäläisessä määrin, jotta heidän erilaiset tarpeensa voidaan tyydyttää. Nuoremmat ja vanhemmat, miehet ja naiset, eri uskontoja edustavat, stressaavia elämäntilanteita kokevat ja monet muut tarvitsevat aika ajoin aivan erityisiä asioita voidakseen menestyksellisesti toimia työyhteisössään.
  Jotta yhteisössä omaksuttu tasa-arvopyrkimys koettaisiin oikeudenmukaiseksi, jokaisen tulisi tietää, mitä yhdessä tavoitellaan. Jos kaikki jakavat klassisen tasa-arvokäsityksen, pulinaa ei esiinny. Jos joku odottaa diversiteetin soveltamista, tämä yksilö moittii johtoa siitä, että ihmisten yksilöllisiä tilanteita ja tarpeita ei oteta huomioon. Jos johto soveltaa uutta tasa-arvon tulkintaa, klassisen käsityksen kannattajat ovat usein nyreissään. ”Minäkin haluan samanlaista!” Uuden tasa-arvokäsitteen hankaluuksiin kuuluu sekin, että äänekkäimmät saavat usein omille erityistarpeilleen suurimman kuuluvuuden. Kukaties joku kiristääkin itselleen etuisuuksia. Klassinen tasa-arvo suojelee maan hiljaisia, mutta ei auta räätälöimään hyvinvointia.
  Moninaisuus ei aina tunnu toivotulta runsaudelta. Esimies voi kuormittua koettaessaan sovitella yhteen yksilöiden tarpeita ja yhteisön etua. Varsinkin silloin harmittaa, jos kokee, että kaikkien muiden tarpeita kyllä kuullaan, mutta ei esimiehen itsensä. Jos johtajuudelle on olemassa vain yksi ilmiasu, iänikuinen univormu, sen kantaja voi uupua. Moninaisuuden johtaminen alkakoon itsestä. Mitä tutkimattomia ulottuvuuksia itsessä onkaan! Univormun alle on unohtunut paljon mahdollisuuksia, jotka odottavat toteutumistaan.

Kirjoittaja Maija-Riitta Ollila esitelmöi Ikä 3.0 -hankkeen ajankohtaisseminaarissa 17.3.2014 Joensuussa. Seminaarin teemana oli Yksilöllisyys ja yhteisöllisyys - ikäjohtamisen haasteita vai mahdollisuuksia.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti